障害者雇用で「水増し」発覚！企業が知らない「常用雇用」報告の落とし穴

近年、社会全体で障害者雇用への意識が高まる中、一部企業による障害者雇用の「水増し」問題が浮上し、大きな波紋を呼んでいます。特に、仲介サービスを利用している企業や、「常用雇用労働者数」の報告基準を誤解しているケースが多いとされており、あなたの会社も知らず知らずのうちに不適切な報告をしているかもしれません。

この記事では、この「水増し」問題の核心にある「常用雇用労働者数」の正しい定義と、企業が陥りがちな報告の落とし穴について、スマホでも圧倒的に読みやすく、分かりやすく解説していきます。

障害者雇用「水増し」問題の深刻な実態

仲介利用企業に潜む「水増し」の罠

障害者雇用の法定雇用率達成を支援する仲介サービスは、多くの企業にとって心強い存在です。しかし、その一部で企業の報告する障害者雇用数に「水増し」が行われているという衝撃的な実態が明らかになりました。これは、単に企業が意図的に虚偽の報告をしているケースだけでなく、制度の複雑さや認識不足から、知らず知らずのうちに不適切な計上をしている可能性も指摘されています。

仲介業者任せにせず、自社でも報告内容をしっかりと確認する姿勢が求められています。

「常用雇用労働者数」の定義、あなたは正しく理解していますか？

問題の根幹にあるのが、障害者雇用の報告で最も重要となる「常用雇用労働者数」の正しい理解です。法定雇用率は、全常用雇用労働者数に対する障害者の割合で算出されますが、この「常用雇用」の定義を巡る誤解が水増しの温床となっています。

特に、「雇用期間が１年を超える労働者（または１年を超えて雇用される見込みのある労働者）」が対象となるにもかかわらず、実際には対象外の労働者まで含めて報告しているケースが頻発しているのです。

発覚！雇用期間1年超「常用雇用」の落とし穴

具体的な「対象外計上」のパターン

具体的な報告ミス、あるいは意図的な水増しのパターンとしては、以下のようなケースが挙げられます。

• 契約期間が1年未満の有期雇用労働者を常用雇用労働者として計上。
• 短時間労働者（週の所定労働時間が20時間未満など）を、本来の換算方法ではない形で計上。
• 派遣社員や業務委託契約の従業員を、自社の常用雇用労働者として計上。

これらの誤った計上は、結果として実態よりも高い雇用率を報告し、本来支払うべき障害者雇用納付金を逃れることにもつながりかねません。これは企業の信頼を大きく損なう行為であり、場合によっては法的な問題に発展する可能性もあります。

なぜこのような問題が起こるのか？

この問題が発生する背景には、いくつかの要因が考えられます。

• 制度理解の不足: 障害者雇用の法制度や報告基準は複雑であり、特に中小企業では専門知識を持つ担当者がいない場合が多いです。
• 仲介業者との認識の齟齬: 仲介業者が提供する情報が不正確であったり、企業側がその情報を誤解して報告してしまうケースが見られます。
• 雇用率達成へのプレッシャー: 法定雇用率未達成による企業イメージの低下や、高額な納付金発生を避けたいという企業の心理が働くことがあります。

企業が取るべき対策と健全な障害者雇用の推進

正確な情報収集と内部監査の徹底

企業は、障害者雇用の制度に関する最新かつ正確な情報を常に収集し、担当者が正しく理解しているかを確認する必要があります。外部の仲介サービスを利用する場合でも、その報告内容が適正であるか自社で必ず確認し、定期的な内部監査を実施することが不可欠です。厚生労働省やハローワークが提供する情報を活用し、疑義があれば専門機関に相談しましょう。

「数合わせ」ではない、真のインクルージョンを目指して

障害者雇用は、単に法定雇用率を達成するための「数合わせ」であってはなりません。障害を持つ方々がその能力を最大限に発揮し、企業の一員として活躍できるような職場環境の整備こそが、本来目指すべき姿です。多様な人材を受け入れることは、企業の競争力向上にもつながります。健全な雇用を通じて、真のインクルーシブな社会の実現に貢献しましょう。